Posebna zaščita mater in negovalk: ali poslabšuje položaj žensk na trgu dela?
Avtorica: Anja Ravnihar*[1]
Izvleček : V današnji družbi je še vedno pogosto, da se ženske znajdejo pod pritiskom kaj naj izberejo – kariero ali družino. Dosežki na področju enakopravnosti spolov so opazni, vendar se številne ženske kljub temu znajdejo v vrtincu dvoma in občutku krivde. Evropska Unija je predlagala več načinov, kako bi lahko države članice pripomogle k temu, najpomembnejša sta zagotavljanje vrtcev in dolgotrajne oskrbe. Na tem področju je tudi Slovenija sprejela ustrezno zakonodajo. Na žalost pa je iz sodne prakse razvidno, da imajo taki ukrepi lahko negativen vpliv na položaj žensk na trgu dela. Pomembno je omeniti, da bi popolna ukinitev posebne zaščite, res da pripomogla k izenačitvi žensk na trgu dela, vendar bi hkrati pomenila tudi poseg v človekove pravice.
Ključne besede: Zaščita mater, delovno pravo, socialno pravo, položaj žensk na trgu dela, neenakost med spoloma.
UVOD
V današnji družbi je na ženskah še vedno pritisk, da se odločijo ali za kariero ali pa za družino. K temu pripomorejo globoko ukoreninjena pričakovanja družbe in kulturne norme, predvsem pa tradicionalna vloga žensk in pričakovanje, da prevzamejo glavnino skrbi za družino. Takšni stereotipi in predsodki otežujejo udejstvovanje žensk na trgu dela. Evropska komisija (v nadaljevanju: EK) je večkrat poudarila, da številne ženske zapustijo trg dela zaradi svojih obveznosti kot matere ali negovalke (v nekaterih državah je več kot 25% delovno neaktivnih žensk neaktivnih prav zaradi tega). Pomembno orodje za odpravo tega sta otroško varstvo in dolgotrajna oskrba.[2]
Po mnenju strokovnjakov se pri izobraženih in uspešnih ženskah kaže tudi pojav poznan kot dvojna slaba vest – v službi premišljujejo kako bi bilo, če bi bile doma, doma pa kako bi bilo, če bi bile v službi, imajo slabo vest, da niso na delovnem mestu oziroma da so, namesto da bile doma z družino. Pri moških tega pojava ni moč zaznati. Danes se predvsem mlajše ženske ne želijo odpovedati službi in karieri na račun ustvarjanja družine.[3]
Ženske imajo, kljub dobro urejenim razmeram na področju zakonodaje o enakopravnosti žensk in moških, še vedno podrejen in neenakopraven položaj na trgu delovne sile. Načelo enakosti med spoloma velja za temeljno načelo človekovih pravic in eno izmed temeljnih demokratičnih načel sodobne družbe. Zapisano je v vseh pomembnejših mednarodnih in nacionalnih pravnih virih s področja enakosti spolov in predstavlja obligacijo izpolnitve le-teh. V praksi pa se dejansko stanje velikokrat popolnoma razlikuje od pravnega, kar se tudi kaže v neenakem položaju žensk na trgu dela.[4] Ženske so dlje časa odstotne zaradi koriščenja dopusta iz družinskih razlogov, delajo s krajšim delovnim časom in se, v primerjavi z moškimi, predčasno umaknejo s trga dela. To pomeni manjše karierne možnosti, nižje plače in posledično tudi pokojnine, kar jim v starejših letih otežuje zagotavljanje intenzivnejše dolgotrajne oskrbe.[5]
VRSTE ZAŠČITE PO PRAVU EU IN PO SLOVENSKEM PRAVU
Članice Evropske unije (v nadaljevanju: EU) morajo zagotoviti materinski in starševski dopust, lahko pa zagotovijo tudi dodatne ukrepe, za lažje usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, izboljšanje udeležbe žensk na trgu dela in bolj uravnoteženo porazdelitev oskrbe med spoloma.[6] Pri nas je to urejeno v Zakonu o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (v nadaljevanju: ZSDP-1). Na pobudo EK je bila sprejeta Direktiva o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja.[7] Namen je doseganje enakosti moških in žensk glede priložnosti na trgu dela in obravnave pri delu, s spodbujanjem usklajevanja poklicnega in družinskega življenja za delavce, ki so starši ali oskrbovalci.[8] EU je predlagala več pravnih in političnih ukrepov, ki bi pripomogli k zagotavljanju enakopravnosti med spoloma na trgu dela. Med pravnimi ukrepi so starševski dopust, od katerega sta 2 meseca neprenosljiva, možnost oskrbniškega dopusta za tiste, ki skrbijo za člana gospodinjstva (do 5 dni na leto) in možnost fleksibilnega delovnega časa za vse starše otrok do 8 leta starosti in za vse negovalce. Pomembni politični ukrepi pa so: zaščita proti diskriminaciji in odpuščanju staršev in negovalcev, spodbujanje enakopravnega koriščenja dopusta, boljša poraba evropskih sredstev, za izboljšanje ustanov za oskrbo otrok in tistih, potrebnih oskrbe.[9]
ZSDP-1 kot pravice iz zavarovanja za starševsko varstvo opredeljuje: dopust, nadomestilo v času koriščenja dopusta, pravico do krajšega delovnega časa in pravico do plačila prispevkov za socialno varnost zaradi starševstva, pravico do plačila prispevkov za socialno varnost v primeru štirih ali več otrok in nadomestilo v času odmora za dojenje ter pravico do plačila prispevkov za socialno varnost v času odmora za dojenje.[10] Po tem zakonu, ima mati pravico do materinskega dopusta 105 dni, od katerih jih mora 15 obvezno izrabiti, v tem času, pa ji pripada tudi pravica do materinskega nadomestila.[11]
ZSDP-1 pa ni edini zakon, ki ureja zaščito mater in negovalk. V to materijo posega tudi Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1), ki zahteva, da delodajalec pri sklenitvi delovnega razmerja in sklepanju pogodbe, od kandidata ne sme zahtevati zasebnih podatkov ali podatkov, ki niso pomembni za delovno mesto. Vendar se delodajalci pri zaposlovanju mlajših žensk (20-30 let) pogosto poslužujejo zaposlitev za določen čas, da obidejo zakonodajo, in tako ženskam, ki v tem obdobju zanosijo, ne podaljšajo pogodbe o delu, kar ima negativen vpliv na položaj žensk na trgu dela.[12] ZDR-1 vsebuje še druge določbe, ki so namenjene zaščiti staršev, npr. če pride do redne odpovedi, zaradi izrabe starševskega dopusta, je le-ta nezakonita. Prav tako delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti, kot tudi delavki, ki doji otroka do enega leta starosti in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. Dodatna zaščita, ki so jo deležne matere je, da v času nosečnosti in dojenja ne smejo opravljati nadurnega dela ali dela ponoči, če bi to lahko ogrozilo njeno ali otrokovo zdravje. Prav tako imajo matere otrok, ki še niso dopolnili 18 mesecev starosti, in delajo s polnim delovnim časom, pravico do odmora za dojenje med delovnim časom, ki traja najmanj eno uro dnevno.[13] V Sloveniji so torej ženske, kot matere, zaščitene tako s socialno pravno kot tudi z delovnopravno zakonodajo, ki se na več področjih medsebojno prepletata in dopolnjujeta.
Delodajalci v ospredje pogosto postavljajo predpostavke o dvojni obremenitvi žensk in predvidevajo, da bi v primeru usklajevanja družine in službe, le-to ženske postavile v ozadje, in s tem delodajalcu predstavljale nezanesljivo delovno silo. Oviro predstavlja tudi nesorazmerna porazdelitev skrbi za otroke, starejše in druge pomoči potrebne družinske člane. Praksa kaže, da so prav zaradi tega ženske že v naprej neenako obravnavane pri delu in zaposlovanju.[14]
VPLIV ZAŠČITE NA POLOŽAJ NA TRGU DELA IN ALTERNATIVE
Zaščita mater in negovalk ima torej lahko ravno obraten učinek od željenega. V kolikor ženske ne bi bile deležne posebne zaščite, bi to lahko vplivalo na njihovo izenačitev na trgu dela, vendar bi to s sabo prineslo več negativnih, kakor pozitivnih posledic. Brez dvoma bi to vplivalo na zdravje žensk, saj ne bi imele porodniškega dopusta, kar pa bi vplivalo tudi na njihov ekonomski položaj, ker bi se njihov dohodek zmanjšal. To bi ženske lahko odvrnilo od materinstva, kar bi potencialno lahko privedlo do zmanjšanja stopnje rodnosti. Ukinitev posebne zaščite, bi pomenila tudi poseg v temeljne človekove pravice – pravica do zdravja (35. člen Listine Evropske Unije o temeljnih pravicah) in pravica do dela (15. člen Listine). 15. člen določa, da ima vsakdo pravico do dela in do opravljanja svobodno izbranega ali sprejetega poklica.[15] Če ženskam ne bi bil omogočen porodniški dopust in druge oblike podpore pri materinstvu, bi to na njih lahko ustvarilo pritisk, da se na delo sploh ne vrnejo, kar ima vpliv na pravico do dela. 35. člen Listine pa določa, da ima vsakdo pravico do preventivnega zdravstvenega varstva in do zdravniške oskrbe.[16] Če bi bil onemogočen dostop do ustrezne zdravstvene oskrbe med nosečnostjo in po porodu, bi to imelo vpliv na zdravje matere in otroka, kar bi ogrožalo pravico do zdravja obeh.
Kljub številnim zavezujočim pravnim aktom, ki vključujejo prepoved diskriminacije spolov na trgu dela, so še vedno ukoreninjeni stereotipi, da mladi starši, predvsem matere, več izostajajo iz službe, in so tako pri delodajalcih zaznane kot grožnja.[17] Tudi iz sodne prakse lahko razberemo, da posebna zaščita žensk lahko negativno vpliva na njihov položaj na trgu dela. Potrebni so torej ukrepi, tako na nacionalni kot na evropski ravni, ki bi pripomogli k izenačitvi med spoloma na trgu dela.
Izenačitve se loti tudi ZSDP-1, ki določa pogoje, pod katerimi lahko pravico do materinskega dopusta koristijo tudi očetje npr. če mati umre, zapusti otroka, trajno ali začasno ni sposobna za nego otroka ter če je mati mladoletna in ima status vajenke, učenke, dijakinje ali študentke. V tem primeru materinski dopust traja 77 dni (ne predvidenih 105 dni) in se skrajša še za toliko dni, kolikor je otrok star, ko oče nastopi materinski dopust. Oče ima pravico do očetovskega dopusta ob rojstvu otroka v trajanju 15 dni. Vsak izmed staršev ima pravico do starševskega dopusta v trajanju 160 dni, pri tem pa lahko mati na očeta oziroma oče na mati prenese 100 dni starševskega dopusta, 60 dni pa je neprenosljivih. Ob rojstvu dvojčkov se starševski dopust podaljša za 90 dni. [18]
Še en način izravnave položaja žensk na trgu dela, je tudi pravica staršev do krajšega delovnega časa, kar je urejeno v 50. členu ZSDP-1. Eden od staršev ima pravico do dela s skrajšanim delovnim časom od polnega do otrokovega tretjega leta starosti. Če pa neguje in varuje vsaj dva otroka, lahko s krajšim delovnim časom od polnega dela do dokončanega prvega razreda osnovne šole najmlajšega otroka. Poleg tega starš, ki skrbi za gibalno ali duševno oviranega otroka, uživa pravico do dela s skrajšanim delovnim časom od polnega tudi po tretjem letu otrokove starosti, vendar ne dlje kot do polnoletnosti otroka. [19]
EU se je izravnave položaja žensk na trgu dela lotila z že omenjeno Direktivo o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja, ki določa pravico do očetovskega dopusta desetih delovnih dni, individualno pravico do 4 mesečnega starševskega dopusta in pravico do oskrbovalskega dopusta petih delovnih dni na leto.[20] S spodbujanjem moških za aktivnejšo vlogo pri negi otrok, si EU želi pozitivno vplivati na položaj žensk na trgu dela in izenačiti njihov položaj s položajem moških.
Pri doseganju boljšega in bolj enakopravnega udejstvovanja žensk na trgu dela, ima pomembno vlogo tudi država. Z zagotavljanjem dostopnih, visokokakovostnih vrtcev in ustanov za dolgotrajno oskrbo, se ženskam ponuja večja možnost, da po porodu ostanejo na trgu dela. To pa bi tudi zmanjšalo tveganje za revščino in družbeno izključenost med starejšimi ženskami, otroci in ranljivimi skupinami. EU tako spodbuja države članice, da naj povečajo sodelovanje v predšolskem varstvu in s tem pozitivno vplivajo na položaj žensk na trgu dela.[21] Ni pa pomembno le predšolsko varstvo, temveč tudi kakovostno zunajšolsko varstvo, predvsem v primerih, ko delovni čas staršev ni združljiv s šolskim urnikom.[22] Poleg tega državna podpora sektorju oskrbe, spodbuja udeležbo žensk na trgu dela in ustvarja delovna mesta.[23] Oboje pa je ključno za povečanje udeležbe žensk na trgu dela, s čimer bi posledično prišlo do ekonomske rasti na ravni celotne EU. Prav tako raziskave kažejo, da bi enakopravnost spolov pri udeležbi na trgu dela pripomogla k višji rodnosti. Posledično bi bilo prebivalstvo večje, več bi tudi bilo delovne sile na dolgi rok.[24]
SLOVENSKA SODNA PRAKSA
Iz sodne praksa izhaja, da so ženske večkrat negativno obravnavane na trgu dela prav zaradi posebne zaščite, ki so jo deležne. Iz sodbe Vrhovnega sodišča RS, št. VIII Ips 285/2015, 8. 3. 2016, izhaja: ˝navedeno pomeni, da je bila tožnica diskriminirana zaradi osebne lastnosti materinstva oziroma starševstva, zaradi katerega je izrabila porodniški dopust in nato dopust za nego in varstvo otroka in je bila zaradi te okoliščine postavljena v manj ugoden položaj v primerjavi z delavci, ki takšnega dopusta niso imeli.˝[25] Takšnih primerov, kjer izraba porodniškega dopusta vpliva na delovno uspešnost in s tem povezanimi dodatki, je v sodni praksi kar nekaj, kar je dokaz negativnega vpliva posebne zaščite.
Pogosti so tudi primeri nezakonitih odpovedi; iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča, št. Pdp 759/2013, 25. 7. 2013 lahko razberemo, da je navedena določba ZDR - 1 povsem jasna: delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter ves čas, ko doji otroka in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust (porodniški dopust je le ena od oblik starševskega dopusta) v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. V skladu s to določbo tožena stranka tožnici ne bi smela podati odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred 19. 11. 2012. Tožena stranka je tožnici odpoved pogodbe o zaposlitvi podala pred iztekom enomesečnega roka od izrabe porodniškega dopusta, zato je izpodbijana odpoved nezakonita že zgolj iz tega razloga.˝ [26]
V sodni praksi lahko najdemo še precej primerov, kjer se starši, tudi očetje, sklicujejo na diskriminacijo, saj jim je bilo odpovedano delovno razmerje, zaradi koriščenja starševskega dopusta ali zaradi pričetka dela s krajšim delovnim časom.
ZAKLJUČEK
Bolj poglobljeno raziskovanje te tematike mi je razkrilo, kakšen je razkorak med pravom in dejanskim stanjem v družbi. Čeprav je zakonodaja, tako na ravni EU, kot na nacionalni ravni, oblikovana na način, da zagotavlja enakopravnost med spoloma in podpira družinsko življenje, temu ni vedno tako, saj ovire še vedno obstajajo. Vredno omembe se mi zdi tudi, da iz raziskave Zagovornika načela enakosti o diskriminaciji iz leta 2022 izhaja, da se 83,2% prebivalstva ne strinja s tem, da mlajše ženske niso primerne za zaposlovanje, ker bodo bolj verjetno odsotne zaradi nosečnosti. S tem se strinja manj kot le desetina prebivalcev.[27] Torej se večina prebivalstva sploh ne zaveda razkoraka med sodno prakso in večinskim mnenjem. Ne zavedajo se, da posebna zaščita mater, na nek način, predstavlja dvorezen meč, saj ima lahko negativen vpliv na zaposlovanje in obravnavo žensk s strani delodajalcev. Menim, da bi bili rezultati raziskave drugačni, če bi to spraševali izključno delodajalce.
Kljub temu, bi odprava posebne zaščite lahko imela več negativnih kakor pozitivnih posledic. Doseganje enakopravnosti spolov na trgu dela je mogoče le s celostnim pristopom, ki vključuje zakonodajne reforme ter spremembe v družbenih normah in delovnih praksah. Samo na tak način lahko dosežemo napredek pri izenačevanju žensk na trgu dela in ustvarimo bolj pravično in enakopravno družbo.
SEZNAM LITERATURE
Direktiva (EU) 2019/1158 evropskega parlamenta in SVETA z dne 20. junija 2019 o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja staršev in oskrbovalcev ter razveljavitvi Direktive Sveta 2010/18/EU
Evropska komisija, Sporočilo komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in odboru regij o evropski strategiji oskrbe, COM(2022) 440 final, Bruselj, 7. 9. 2022
Evropska komisija, Women's situation in the labour market, vzeto iz https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/women-labour-market-work-life-balance/womens-situation-labour-market_en, dne 8. 3. 2024
Evropska komisija: Sporočilo Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in odboru regij, pobuda za podporo zaposlenim staršem in oskrbovalcem pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja, COM (2017) 252 final, Bruselj, 26. 4. 2017
Evropski inštitut za enakost spolov, Economic Benefits of Gender Equality in the European Union, vzeto iz https://eige.europa.eu/newsroom/economic-benefits-gender-equality?language_content_entity=en, dne 8. 3. 2024
Listina Evropske Unije o temeljnih pravicah, 2010/C 83/02
Mihalič, Barbara: Položaj visoko izobraženih žensk na trgu dela v Sloveniji, Univerza na Primorskem – Fakulteta za management, Koper 2020
Mijatović, Marija: Položaj žensk na trgu dela v Sloveniji in izbranih državah EU, Univerza v Ljubljani – Fakulteta za upravo, Ljubljana 2021
Ponikvar, Tjaša: Analiza položaja žensk na slovenskem trgu dela, Univerza v Ljubljani – Fakulteta za upravo, Ljubljana 2020
Republika Slovenija, Zagovornik načela enakosti, Ključni rezultati javnomnenjske raziskave, Raziskava o diskriminaciji 2022, Ljubljana, 2023
Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23 in 136/23 – ZIUZDS)
Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (Uradni list RS, št. 26/14, 90/15, 75/17 – ZUPJS-G, 14/18, 81/19, 158/20, 92/21 in 153/22)
OPOMBE
[1] Študentka Pravne fakultete Univerze v Ljubljani.
[2] Evropska komisija, Pobuda za podporo zaposlenim staršem in oskrbovalcem pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja (2017), str. 1-6.
[3] Ponikvar, ANALIZA POLOŽAJA ŽENSK NA SLOVENSKEM TRGU DELA, (2020), str. 16.
[4] Mijatović, POLOŽAJ ŽENSK NA TRGU DELA V SLOVENIJI IN IZBRANIH DRŽAVAH EU, (2021) str. 2.
[5] Evropska komisija o evropski strategiji oskrbe (2022), str. 2.
[6] Ibid, str. 8-9.
[7] Ibid, str. 9.
[8] 1. člen Direktive 2019/1158 o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja staršev ter oskrbovalcev.
[9] Evropska komisija, Položaj žensk na trgu dela.
[10] 14. člen Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (ZSDP-1), Ur. l. RS., št. 26/14, 90/15, 75/17 – ZUPJS-G, 14/18, 81/19, 158/20, 92/21 in 153/22.
[11] Ibid., 19. člen, 42. člen.
[12] Mijatović (št. 4), str. 20.
[13] 90., 115., 185., 188. člen Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Ur l. RS., št. 42/02.
[14] Ponikvar (št. 3), str. 8.
[15] Listina Evropske Unije o temeljnih pravicah.
[16] Ibid.
[17] Mihalič, POLOŽAJ VISOKO IZOBRAŽENIH ŽENSK NA TRGU DELA V SLOVENIJI (2020), str. 7.
[18] 22., 25., 29. člen ZSDP-1.
[19] 50. člen ZSDP-1.
[20] 4., 5., 6. člen Direktiva 2019/1158 (št. 6).
[21] Evropska komisija, Women's situation in the labour market, URL: https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/women-labour-market-work-life-balance/womens-situation-labour-market_en.
[22] Evropska komisija (št. 5), str. 8.
[23] Evropska komisija (št. 5), str. 18.
[24] EIGE, Economic Benefits of Gender Equality in the European Union, URL: https://eige.europa.eu/newsroom/economic-benefits-gender-equality?language_content_entity=en.
[25] VSRS sodba VIII Ips 285/2015, 8. 3. 2016.
[26] VDSS sodba Pdp 759/2013, 25. 7. 2013.
[27] Zagovornik načela enakosti, Ključni rezultati javnomnenjske raziskave (2022), str. 10
