Zasebnost na delovnem mestu: kje so meje?
Avtorica: Tajda Nemet
Izvleček: Zasebnost na delovnem mestu je pravica vsakega posameznega delavca, ki mu je delodajalec ne more v celoti odvzeti. Lahko jo omeji, vendar le ob upoštevanju načela sorazmernosti. Delodajalec ima na voljo številne nadzorne mehanizme, s katerimi nadzoruje izvajanje dela s strani delavcev, vendar mora biti pri uporabi le-teh previden, da ne poseže prekomerno v delavčeve pravice.
Oznake: delavec, delodajalec, zasebnost, nadzor, videonadzor, informacijski pooblaščenec
1. Uvod
En izmed elementov delovnega razmerja je opravljanje dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Ta določba delodajalca pooblašča, da nadzoruje delovni proces, hkrati pa s tem poseže tudi v delavčevo pravico do zasebnosti, ki jo ta utemeljeno pričakuje tudi na delovnem mestu. Ob trku teh dveh pravic je na mestu vprašanje, s kakšnimi sredstvi in pod kakšnimi pogoji lahko delodajalec še dopustno poseže v delavčevo pravico do zasebnosti in kdaj se takšen poseg šteje za prekomeren. Namen prispevka je orisati meje dopustnega nadzora, ki ga delodajalec lahko izvaja nad svojimi zaposlenimi. Prispevek izpostavlja zgolj nekatere oblike nadzora delodajalca nad delavci.
2. Splošno o pravici do zasebnosti
Človekovo zasebnost razumemo kot svobodno in neovirano udejanjanje osebnega in družinskega življenja, ne da bi bila podvržena posegom ali kontroli države ali drugih subjektov. Varovana je v okviru 35. člena Ustave Republike Slovenije (v nadaljevanju: Ustava),[1] ki določa, da je zagotovljena nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti ter osebnostnih pravic. Ta določba je nadalje izpeljana v 36. členu Ustave, ki varuje nedotakljivost stanovanja, v 37. členu Ustave, ki ureja varstvo pisem in drugih občil in v 38. členu Ustave, ki govori o varstvu osebnih podatkov. V tem prispevku se bomo omejili na določbi 37. in 38. člena Ustave.
Ustava v 37. členu ureja komunikacijsko zasebnost. Ta posamezniku zagotavlja svobodo pri posredovanju svojih misli in sporočil drugim subjektom. Pri tem ni pomembno, s kakšnim sredstvom ali na kakšen način komunikacija poteka. Varovana je tako vsebina sporočila kot tudi informacije povezane s sporočilom, t.i. prometni in lokacijski podatki.[2] Ustava v drugem odstavku 37. člena določa, pod katerimi pogoji je izjemoma dopustno poseči v navedeno pravico: če to predpisuje zakon, če je izdana odločba sodišča, samo za določen čas in če je to potrebno za uvedbo kazenskega postopka ali za varnost države. Pri tem je potrebno paziti, da ne pride do pretiranih posegov v pravico, saj bi slednje povzročilo odvračalni učinek na komuniciranje.[3]
38. člen govori o informacijski zasebnosti posameznika, s čimer se varujejo osebni podatki subjektov. Ta pravica je natančneje regulirana v Zakonu o varstvu osebnih podatkov,[4] ki določa, da se za osebni podatek šteje katerikoli podatek, ki se nanaša na posameznika, ne glede na obliko, v kateri je izražen. Osebni podatki se lahko obdelujejo le, če to predpisuje zakon ali če je podana privolitev posameznika.[5]
Evropsko sodišče za človekove pravice (v nadaljevanju: ESČP) je v zadevi Halford razvilo koncept razumnega pričakovanja zasebnosti. Tožnica je zatrjevala, da je delodajalec kršil njeno pravico do zasebnosti s tem, ko je prisluškoval njenim telefonskim klicem, ki jih je opravila s službenim telefonom. Tožnica od delodajalca ni prejela nobenega obvestila, da bo potekal nadzor nad opravljenimi telefonskimi klici, zato je tožnica razumno pričakovala zasebnost in delodajalec v njeno pravico ne bi smel poseči.[6]
Ena pomembnejših zadev, kjer se je ESČP ukvarjalo s pravico do zasebnosti na delovnem mestu, je Barbulescu proti Romuniji.[7] Delodajalec je nadzoroval uporabo Yahoo Messenger računa, ki ga je delavec ustvaril z namenom komunikacije s poslovnimi partnerji[8]. Pri delodajalcu je bila z internimi pravili prepovedana uporaba računalnika za zasebne namene, delavec pa je kljub temu račun uporabljal v zasebne namene.[9] Veliki senat izpostavi, da je pri nadzoru delavca in s tem pri omejevanju njegove zasebnosti potrebno upoštevati načelo sorazmernosti in procesna jamstva, ki preprečujejo arbitrarnost. Pri presoji, ali je bila delavcu kršena pravica do zasebnosti, je pomembno zlasti, ali je bil delavec o konkretni obliki nadzora obveščen, kakšen je obseg nadzora, ali se tak nadzor dejansko izvaja, ali je delodajalec utemeljeno uvedel nadzor, ali so obstajala kakšna milejša sredstva, kakšne so posledice nadzora za zaposlenega in ali je imel delavec na voljo ustrezna varovala ob prekomernem posegu.[10]
V današnji informacijski družbi je od delavcev neutemeljeno pričakovati, da bodo svojo zasebnost v celoti izločili iz delovnega okolja.[11] Delavci do določene mere uživajo zasebnost tudi na delovnem mestu, zato jim delodajalec te pravice ne more v celoti odvzeti.[12]
Zakon o delovnih razmerjih[13] (v nadaljevanju: ZDR-1) pravice do zasebnosti izrecno ne ureja, določa le, da je varovano dostojanstvo delavca pri delu in njegovi osebni podatki.[14] Delavčeva zasebnost pa je varovana tudi na mednarodni ravni, in sicer v okviru 8. člena Evropske konvencije o človekovih pravicah (v nadaljevanju: EKČP), ki določa, da ima vsakdo pravico do zasebnega in družinskega življenja. V zadevah, v katerih ESČP odloča o zasebnosti delavcev, se nasloni prav na 8. člen EKČP.
Temeljni pravni vir, ki ureja varstvo osebnih podatkov na nacionalni ravni je ZVOP-2, na evropski ravni pa Splošna uredba o varstvu osebnih podatkov (GDPR).[15]
3. Oblike nadzora, ki jih delodajalec opravlja nad delavci
ZDR-1 ne opredeljuje, na kakšen način delodajalec lahko opravlja nadzor nad svojimi zaposlenimi. Ta odločitev je v domeni delodajalca, so se pa v praksi razvile določene oblike nadzora po katerih delodajalci pogosteje posežejo. Nekaj takšnih praks bo predstavljenih v nadaljevanju.
a) Videonadzor
Videonadzor je urejen v ZVOP-2 od 76. do 80. člena. Odločitev o izvedbi videonadzora sprejme delodajalec, upravljavec videonadzornega sistema pa o tem objavi obvestilo, ki posameznikom omogoča, da se seznanijo z izvajanjem videonadzora (drugi in tretji odstavek 76. člena ZVOP-2). Obvestilo mora biti objavljeno vidno in razločno, tako da posamezniku omogoča seznanitev z dejstvom, da se izvaja videonadzor. Šteje se, da je obvestilo objavljeno vidno in razločno, ko je primerno veliko, enostavno dostopno in dejansko omogoča seznanjenost posameznikov, da se na določenem območju izvaja videonadzor.[16]
ZVOP-2 ločuje med videonadzorom dostopa v uradne službene oz. poslovne prostore in med videonadzorom znotraj delovnih prostorov.Delodajalec lahko uvede videonadzor dostopa v uradne prostore le, če je to potrebno za varnost ljudi ali premoženja, zaradi zagotavljanja nadzora vstopa v prostore ali iz njih ali če zaradi narave dela obstaja možnost ogrožanja zaposlenih.[17]
ZVOP-2 v 78. členu ureja videonadzor znotraj delovnih prostorov in določa: »Izvajanje videonadzora znotraj delovnih prostorov se lahko izvaja le, kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali preprečevanje ali odkrivanje kršitev na področju iger na srečo ali za varovanje tajnih podatkov ali poslovnih skrivnosti, teh namenov pa ni mogoče doseči z milejšimi sredstvi.« Delodajalec mora tako za vsako namestitev videonadzornega sistema obrazložiti, zakaj je ta nujno potreben za zasledovanje enega od navedenih namenov.[18]Poleg tega ni dovoljeno izvajati videonadzora na delovnem mestu, kjer delavec ponavadi dela, razen če se zasledujejo zgoraj omenjeni interesi (tretji odstavek 78. člena ZVOP-2). Pred uvedbo videonadzora se mora delodajalec posvetovati z reprezentativnimi sindikati.
ZVOP-2 ne zahteva, da se delavce obvesti o natančnih lokacijah videonadzornih sredstev, vendar pa iz namena obvestila iz 76. člena izhaja, da morajo posamezniki vedeti, kje se videonadzor izvaja in so tako seznanjeni s tem, kdaj se nahajajo na videonadzorovanem območju.[19]Delodajalec lahko postavi kamere tako, da se jih ne vidi, mora pa o videonadzoru obvestiti delavce in določiti območje videonadzora.[20]Zgolj izjemoma in pod predpostavko izpolnjevanja določenih pogojev, lahko delodajalec izvaja videonadzor na način, da delavcev o tem sploh ne seznani. S takšnim primerom se je srečalo ESČP v zadevi Köpke proti Nemčiji[21], kjer se je sodišče ukvarjalo z namestitvijo prikritega videonadzora za dokazovanje kraje. ESČP je postavilo pogoje, kdaj je takšen nadzor dopusten: če obstaja utemeljen sum storitve kaznivega dejanja s strani zaposlenega, če tega suma ni mogoče preveriti drugače, če se nadzor časovno, prostorsko in glede izpostavljenih oseb ustrezno omeji in če se nastali posnetki uporabijo le za obravnavo navedenega kaznivega dejanja.
b) Nadzor nad telefonskimi klici
Ta oblika nadzora v slovenski zakonodaji ni urejena, zato je pomemben njen razvoj preko prakse, zlasti skozi sodno prakso ESČP in mnenj informacijskega pooblaščenca (v nadaljevanju: IP).
V zadevi Copland proti Združenemu Kraljestvu[22] je delodajalec nadzoroval delavkino uporabo telefona s tem, ko je vpogledoval v telefonske račune, iz katerih so bile razvidne telefonske številke, datum in čas klicev, njihovo trajanje in stroški. Iz navedenih razlogov je ESČP ugotovilo kršitev 8. člena EKČP.
Informacijski pooblaščenec je v svojem mnenju opozoril, da je preverjanje klicanih številk delavca, ki se nanašajo na opravljanje delovnih nalog, s strani delodajalca dopustno le, če je klicanje določenih naslovnikov delovna naloga delavca in če delavec omogoči vpogled zgolj v tiste klice, ki se nanašajo na službene klice. Delodajalec ne more zahtevati predložitve podatkov o vseh klicih, ki jih delavec opravi.[23]
Vrhovno sodišče je obravnavalo zadevo[24], v kateri je delodajalka vpogledala v telefonski račun delavke, iz katerega je ugotovila, da je ta s službenim telefonom opravljala klice iz tujine v času bolniškega staleža. Iz telefonskega računa klicane številke niso bile v celoti vidne niti niso bile razkrite klicane ali kličoče osebe, zato je sodišče ugotovilo, da ni šlo za poseg v zasebnost delavke.
c) Nadzor nad e-pošto
Delodajalec načeloma nima pravice preverjati, kdo pošilja zaposlenemu elektronsko pošto in komu jo ta pošilja. Gre za t.i. prometne podatke, ki se štejejo za osebne podatke.[25] Lahko pa delodajalec vnaprej opredeli in delavce obvesti[26], kdaj bo vpogledal v prometne podatke delavca, vendar morajo biti taki primeri izjemni. Pri tem mora delodajalec upoštevati načelo sorazmernosti.[27]
Posebno vprašanje je, kako ravnati z delavčevim e-poštnim računom ob prenehanju delovnega razmerja. V skladu s stališčem IP mora delodajalec tak račun deaktivirati. Delavec mora pred prenehanjem delovnega razmerja imeti možnost, da zasebna sporočila s takšnega računa izbriše ali pa jih prenese na drug račun.[28]
Vrhovno sodišče je v eni od obravnavanih zadev razsodilo,[29] da je vpogledovanje delodajalke v elektronski račun bivše delavke dopustno, saj sta bivša delavka in delodajalka sklenili sporazum, v katerem je med drugim pisalo, da se ukine službeni predal elektronske pošte. Na podlagi sporazuma je bilo delavki omogočeno, da zasebna sporočila izbriše ali shrani drugje. Iz navedenega razloga je Vrhovno sodišče odločilo, da delavka ni utemeljeno pričakovala zasebnosti.
d) Nadzor nad gibanjem pri uporabi službenih vozil (GPS)
Iz Smernic[30] IP izhaja, da je pri uvedbi GPS nadzora nad delavci potrebno upoštevati vsa temeljna načela, na katerih sloni GDPR. Delodajalec naj bi se uvedbe tega nadzornega mehanizma lotil z oceno učinkov na varstvo osebnih podatkov zaposlenih. Presodil naj bi, ali je takšen ukrep sorazmeren, zakonit in transparenten. Če so izpolnjeni ti pogoji, mora delodajalec nadalje obvestiti delavca o sprejetem ukrepu: torej kdaj, na kakšen način in v kakšnem obsegu bo GPS sledenje potekalo.
Informacijski pooblaščenec v svojih Smernicah poudarja, da neprestano sledenje službenim vozilom, brez da bi se GPS sistem izklopil, ko ta ni potreben, ni dopustno. Takšno sledenje ne izpolnjuje zahteve po upoštevanju načela sorazmernosti. Sledenje je v skladu z načelom sorazmernosti le, če bi se sistem vklopil zgolj takrat, ko obstaja večja nevarnost nastanka škode, kot na primer prevoz premoženja velike vrednosti ali ko voznik zapusti vozilo.[31] Sledenje parkiranemu vozilu je dopustno izvajati le, če je izkazana objektivna nevarnost ogrožanja vozila na določeni lokaciji parkiranja, torej sledenje vozilu ne sme biti izvedeno na način, da bi voznik vedno znova vklapljal in izklapljal GPS sistem, potem ko bi zapustil vozilo in se vanj ponovno vrnil.[32]
Kadar imajo zaposleni pravico uporabljati službeno vozilo tudi v zasebne namene, morajo imeti na voljo možnost izklopa sledenja, ko vozila ne uporabljajo za izpolnjevanje delovnih obveznosti.[33]
4. Delavčeva zasebnost ob vse večji digitalizaciji
Razvoj družbenih omrežij, delo na domu, digitalizacija delovnega procesa so le nekateri sodobni izzivi, s katerimi se srečuje delovno pravo. Z razmahom socialnih omrežij, z objavljanjem statusov, fotografij, političnih prepričanj itd. se postavlja vprašanje, kje je meja med pravico do zasebnosti in med informacijami in podatki, ki ne spadajo v okvir varstva te pravice. Ali delavec upravičeno pričakuje zasebnost glede objav na družbenih omrežjih? Delodajalec lahko s pregledom delavčevega profila kaj hitro dobi vpogled v delavčev značaj.[34] Ustvari si lahko sliko o tem, s kom se delavec druži, s kom je v intimnem razmerju, kakšne so njegove vrednote, kakšno je njegovo politično prepričanje itd. Delodajalec s takšnim ravnanjem nadzoruje delavca samega, ne pa njegove učinkovitosti pri opravljanju dela. Enak nadzor lahko delodajalec izvaja tudi nad kandidati, ki se prijavljajo na delovno mesto. Na primer delodajalec se lahko zaradi objav, ki se mu zdijo sporne, odloči, da določenega posameznika ne bo zaposlil. Ali je delodajalec upravičen to storiti? Ali se delavci v navedenih primerih lahko sklicujejo na kršitev pravice do zasebnosti? Vse to so vprašanja, ki jih bo v prihodnosti moral nasloviti tako zakonodajalec kot tudi sodna praksa.
5. Sklep
Nadzor z vidika delodajalca predstavlja upravičenje, da izvaja kontrolo nad lastnimi delovnimi sredstvi, nad njihovo izrabo in nad učinkovitostjo opravljenega dela s strani delavca. Z vidika delavca pa nadzor predstavlja poseg v njegovo dostojanstvo in pravico do zasebnosti. Omejuje se njegova svoboda ravnanja, hkrati pa povzroči zmanjšanje motivacije za opravljanje dela in s tem slabše delovne rezultate, če je tak nadzor pretiran. Raziskave kažejo, da pretiran nadzor zavira ustvarjalno in samostojno razmišljanje, povečuje stres in spodkopava zaupanje med delavcem in delodajalcem.[35] Pomembno je najti ravnovesje med interesi obeh strank in zagotoviti, da se bodo upoštevale tako pravice kot interesi delavca kot tudi delodajalca.
Seznam literature:
Bien Karlovšek, Sonja; Jerše, Alenka; Mišič, Klemen; Pirc Musar, Nataša: Rupnik, Jasna; Tomšič,
Andrej: ZASEBNOST DELAVCEV IN INTERESI DELODAJALCEV – KJE SO MEJE?, Uradni list RS, Ljubljana 2008.
Eurofound, Monitoring and surveillance of workers in the digital age.
Grad, Franc; Kavčič, Igor; Zagorc, Saša: USTAVNO PRAVO (3. izdaja), Litteralis, Ljubljana 2020.
Informacijski pooblaščenec, Smernice glede izvajanja videonadzora (14. 04. 2023).
Informacijski pooblaščenec, Uporaba GPS sledilnih naprav in varstvo osebnih podatkov (20. 12. 2019).
Katsabian, Tammy:Employees’ Privacy in the Internet-Age – Towards a New Procedural Approach, v: 40 Berkeley Journal of Employment and Labor Law 203 (2019), str. 213.
OPOMBE
[1] Ustava Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 33/91-I, 42/97 – UZS68, 66/00 – UZ80, 24/03 – UZ3a, 47, 68, 69/04 – UZ14, 69/04 – UZ43, 69/04 – UZ50, 68/06 – UZ121,140,143, 47/13 – UZ148, 47/13 – UZ90,97,99, 75/16 – UZ70a in 92/21 – UZ62a).
[2] Grad, Kavčič, Zagorc, USTAVNO PRAVO (2020), str. 814.
[3] Prav tam.
[4] Zakon o varstvu osebnih podatkov (Uradni list RS, št. 163/22).
[5] Grad, Kavčič, Zagorc, USTAVNO PRAVO (2020), str. 814.
[6] Halford proti Združenemu Kraljestvu. št. 20605/92, 25. junij 1997.
[7] Barbulescu proti Romuniji, št. 61496/08, 8. junij 2017.
[8] Barbulescu proti Romuniji, št. 61496/08, 8. junij 2017, tč. 11.
[9] Tč. 12.
[10] Tč. 121.
[11] Glej tudi Mnenje IP, št. 07121-1/2022/814, 25. 07. 2022: » … absolutna prepoved uporabe službenih sredstev v zasebne namene, kakor tudi absolutna prepoved uporabe zasebnih sredstev, nerealna in zato nesprejemljiva rešitev.«
[12] ESČP v zadevi Barbulescu proti Romuniji, 8. junij 2017, tč. 80.
[13] Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23 in 136/23 – ZIUZDS).
[14] 48. in 49. člen ZDR-1.
[15] Uredba (EU) 2016/679 Evropskega parlamenta in Sveta z dne o varstvu posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov in o prostem pretoku takih podatkov ter o razveljavitvi Direktive 95/46/ES.
[16] Bien Karlovšek, Jerše, Mišič, Pirc Musar, Rupnik, Tomšič, ZASEBNOST DELAVCEV IN INTERESI DELODAJALCEV – KJE SO MEJE?, str. 86.
[17] 77. člen ZVOP-2.
[18] Informacijski pooblaščenec, Smernice glede izvajanja videonadzora (2023), str. 17.
[19] Informacijski pooblaščenec, Smernice glede izvajanja videonadzora (2023), str. 19.
[20] Prav tam.
[21] Köpke proti Združenemu Kraljestvu, št. 420/07, 5. oktober 2010.
[22] Copland proti Združenemu Kraljestvu, št. 62617/00, 3. julij 2007.
[23] Mnenje IP, št. 07121-1/2023/822, 16. junij 2023.
[24] Vrhovno sodišče RS, št. VIII Ips 101/2014, 24. 11. 2014.
[25] Bien Karlovšek, Jerše, Mišič, Pirc Musar, Rupnik, Tomšič, ZASEBNOST DELAVCEV IN INTERESI DELODAJALCEV – KJE SO MEJE?, str. 67.
[26] Tudi Evropski nadzornik za varstvo osebnih podatkov pravi, da se morajo delavci ob začetku delovnega razmerja seznaniti s pravili uporabe komunikacijskih sredstev.
[27] Bien Karlovšek, Jerše, Mišič, Pirc Musar, Rupnik, Tomšič, ZASEBNOST DELAVCEV IN INTERESI DELODAJALCEV – KJE SO MEJE?, str. 67.
[28] Mnenje IP, št. 07121-1/2023/879, 28. junij 2023.
[29] Vrhovno sodišče RS, št. II Ips 38/2022, 07. december 2022.
[30] Informacijski pooblaščenec, Uporaba GPS sledilnih naprav in varstvo osebnih podatkov (2023), str. 11.
[31]Prav tam.
[32]Odločba IP, št. 0613-66/2018/11, 4. oktober 2022, str. 11.
[33]Bien Karlovšek, Jerše, Mišič, Pirc Musar, Rupnik, Tomšič, ZASEBNOST DELAVCEV IN INTERESI DELODAJALCEV – KJE SO MEJE?, str. 69.
[34]Katsabian, Employees’ Privacy in the Internet Age (2018), str. 213.
[35]Eurofound, Monitoring and surveillance of workers in the digital age.
