Hana Lupinc Korošec[1]

Izvleček: Plačilo za poslovno uspešnost, poznano tudi kot trinajsta plača ali božičnica, je odraz poslovnega upeha družbe v preteklem letu in pripada vsem zaposlenim. Ureditev, prepuščena avtonomnemu kolektivnemu urejanju, tradicionalno sledi poslovni logiki delodajalcev ter nagrajuje in spodbuja prisotnost na delovnem mestu, pri tem pa izključuje tiste, ki s svojo odsotnostjo z delovnega mesta ne prispevajo k realizaciji letnega poslovnega načrta. O posredni diskriminatornosti kriterija prisotnosti so odločala tako slovenska sodišča kot Sodišče Evropske unije, katerih razlogovanje ponuja različno argumentacijo tako v prid delodajalcem kot na drugi strani delavcem.

Ključne besede

Delovno pravo, pravica do poslovne uspešnosti, kriteriji upravičenosti, posredna diskriminacija

Vsako leto znova, je nestrpno pričakovano plačilo za poslovno uspešnost, o izplačilu in višini katerega, je konec poslovnega leta prelito nemalo črnila. Njegova ureditev tradicionalno sledi poslovni logiki delodajalcev ter nagrajuje in spodbuja prisotnost [NS1] na delovnem mestu, pri tem pa izključuje tiste, ki s svojo odsotnostjo z delovnega mesta, ne prispevajo k realizaciji letnega poslovnega načrta. Noseče delavke, delavci z majhnimi otroki, negovalci in spremljevalci družinskih članov, kronični bolniki in drugi pogosteje odsotni opozarjajo na posredno diskriminatornost ureditve, pri čemer sta tako slovenska sodna praksa kot praksa Sodišča Evropske unije dokaj nerazviti, obstoječa pa neenotna. V prid delodajalcem govori načelo vzajemnosti terjatev, nasprotno so in favorem delavcem zahteve protidiskriminacijskega prava.

O plačilu za poslovno uspešnost

Plačilo za poslovno uspešnost, imenovano tudi božičnica, trinajsta plača, štirinajsta plača ali letna nagrada, skladno s 126. členom Zakona o delovnih razmerjih, predstavlja sestavni del plače, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.[2] A contrario delovni uspešnosti, ki predstavlja variabilni del plače vezan na individualne delovne rezultate zaposlenega, je plačilo za poslovno uspešnost odraz poslovnega uspeha družbe v preteklem letu in pripada vsem zaposlenim.[3]

Od sprejetja novele Zakona o dohodnini[4] se je povečalo število delodajalcev, ki so se odločili za izplačevanje davčno ugodnejšega plačila za poslovno uspešnost.[5] V kolikor je letna nagrada izplačana v denarju ali naravi največ dvakrat v koledarskem letu vsem upravičenim delavcem in je pravica do izplačila predvidena v splošnem aktu delodajalca ali kolektivni pogodbi, se plačilo za poslovno uspešnost namreč ne všteva v davčno osnovo do višine 100% povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji.[6]  Kot izhaja iz predloga za obravnavo novele, naj bi z davčnopravnim ukrepom razbremenili del plačila za poslovno uspešnost, kar naj bi k ustvarjanju dodane vrednosti spodbudilo najbolj produktiven in ustvarjalen kader, ki povečuje konkurenčnost slovenskih podjetij.[7]

Kriteriji upravičenosti do izplačila letne nagrade

Navkljub nedavni uvedbi davčno ugodnejše obravnave plačila za poslovno uspešnost, je kolektivno urejanje letne nagrade prisotno že od samega začetka bipartitnega socialnega dialoga v Sloveniji. S kolektivnimi pogodbami ali splošnimi akti delodajalca se avtonomno določijo kriteriji in merila za izračun višine izplačila letne nagrade zaposlenemu, ki jo podjetje izplača, v kolikor doseže poslovni rezultat predviden v letnem poslovnem načrtu. Temeljni kriteriji, ki se upoštevajo pri odmeri letne nagrade so: višina osnovne plače, čas sklenitve oziroma trajanja delovnega razmerja ter prisotnost oziroma odsotnost z delovnega mesta.[8] Delavčevo prisotnost definira kriterij efektivnega dela, ki predstavlja čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.[9]

Kot izhaja iz Skupnega stališča delodajalskih organizacij, naj bi se z doslednim upoštevanjem kriterija najbolj približali denarnemu ovrednotenju prispevka zaposlenega k doseženemu poslovnemu rezultatu delodajalca.[10]

Kriterij prisotnosti je v našem prostoru uveljavljen že od sprejema prvih kolektivnih pogodb zasebnega sektorja v začetku devetdesetih let 20. stoletja in se je smiselno prenesel v danes veljavne kolektivne pogodbe.[11] Navkljub njegovi dolgotrajni veljavi, se je v preteklih letih pojavil dvom o njegovi ustavnosti in zakonitosti, kar se odraža v neenotni sodni praksi tako nacionalnih sodišč kot Sodišča Evropske unije.

Slovensko presojo zakonitosti kriterija, je sprožil anonimni Predlog za obravnavo diskriminacije Zagovorniku načela enakosti, iz katerega izhaja, da naj bi družba kršila prepoved posredne diskriminacije po ZVarD in ZDR-1, ko je upravičenost do izplačila za poslovno uspešnost pogojevala s prisotnostjo na delovnem mestu. Družba je namreč sorazmerno nižala koeficient izplačila za primere odsotnosti iz vseh zdravstvenih razlogov, porodniškega in očetovskega dopusta ter neplačanih odsotnosti.[12]

Normativna ureditev prepovedi plačne diskriminacije

Prepoved neposredne in posredne diskriminacije izhaja že iz 14. člena Ustave, ki vsakomur zagotavlja enakost pred zakonom ter enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero ali katerokoli drugo osebno okoliščino. Nadalje je posredna diskriminacija prepovedana v 3. odstavku 6. člena ZDR-1; kot posebej varovani osebni okoliščini pa sta v 4. odstavku 6. člena ZDR-1 izpostavljeni nosečnost in starševski dopust. Prav tako ZDR-1 v 133. členu zasleduje načelo enakega plačila žensk in moških za enako delo in za delo enake vrednosti ter kot sankcijo za nespoštovanje določa neveljavnost pogodbe o zaposlitvi, kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta delodajalca, ki načelu nasprotuje. K varstvu pred diskriminacijo in enakemu obravnavanju oseb, zlasti v zvezi z zaposlitvenimi pogoji, pogoji dela, prenehanjem pogodbe o zaposlitvi in plačami, zavezuje tudi 2. člen Zakona o varstvu pred diskriminacijo. Iz komentarja Zakona o delovnih razmerjih izhaja, da je izplačilo dela plače za poslovno uspešnost urejeno avtonomno[NS2] [HL3] , vendar je avtonomija omejena z zakonskimi določbami o prepovedi diskriminacije in enakem plačilu.[13]

Prepoved posredne plačne diskriminacije zasleduje tudi pravo EU, in sicer v 1. odstavku 157. člena Pogodbe o delovanju Evropske Unije, ki države članice zavezuje k uporabi načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske.

Plačilo za poslovno uspešnost kot del plačila

Predpostavka za uporabo zgoraj navedenih določb, ki se nanašajo na prepoved plačne diskriminacije in so merilo presoje zakonitosti kriterija prisotnosti, je ugotovitev, da plačilo za poslovno uspešnost predstavlja sestavni del plače.[14] Plačo, poleg osnovne plače, plačila za delovno uspešnost in dodatkov, tvori tudi plačilo za poslovno uspešnost, v kolikor je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.[15]

Tendenca Sodišča Evropske unije je, da pojem plačila, skladno z 2. odstavkom 157. člena PDEU, ki slednjega definira kot običajno osnovno ali minimalno mezdo ali plačo ter kakršne koli druge prejemke v denarju ali v naravi, ki jih delavec prejme iz naslova zaposlitve neposredno ali posredno od svojega delodajalca, razlaga široko, in sicer tako, da vključuje plačilo za poslovno uspešnost .[16]

Slovenska sodna saga

Zagovornik načela enakosti v odločbi št. 0700-30/2019/15[17] o presoji kriterija efektivne prisotnosti ugotavlja obstoj posredne diskriminacije, o kateri govorimo, kadar je oseba ali skupina oseb z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralne določbe, merila ali prakse v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta določba, merilo ali praksa objektivno temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna ter nujno potrebna.[18]

Čeprav je kriterij prisotnosti na delovnem mestu na videz nevtralen, naj bi bili pri višini izplačila letne nagrade prikrajšani predvsem delavci, ki so zaradi svojih osebnih okoliščin pogosteje in dlje odsotni z delovnega mesta. Slednje velja zlasti za noseče delavke, delavce na porodniškem ali očetovskem dopustu, delavce s kroničnimi ali dlje časa trajajočimi boleznimi ali poškodbami, delavce s statusom invalida, negovalce ali spremljevalce družinskega člana v primerih bolezni ali poškodb, starejše delavci in druge.[19]

Hkrati naj bi ovrednotenje višine plačila za poslovno uspešnost, v odvisnosti od posameznikovega prispevka k poslovnemu uspehu, vodilo k vsebinski izenačitvi dveh pojmovno različnih institutov. Plačilo za poslovno uspešnost predstavlja nagrado, ki se, v kolikor družba posluje z dobičkom, izplača vsem zaposlenim in je pod pogoji iz 44/I(12) ZDoh-2Z predmet davčne olajšave. A contrario se delovna uspešnost določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.[20] V kolikor je kriterij izplačila letne nagrade odvisen od individualnega prispevka delavca, ni več moč govoriti o plačilu za poslovno uspešnost, temveč o izplačilu delovne uspešnosti.[21] Zoper odločbo Zagovornika načela enakosti je nasprotna stranka sprožila upravni spor v zadevi I U 29/2020-21, v katerem je Upravno sodišče v celoti pritrdilo pravilnosti izpodbijane odločbe.[22]

Nadalje je VDDS v sodbi X Pdp 781/2022 zavzelo stališče, da obveznost izplačila plače ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja med strankama, temveč predstavlja protidajatev za opravljeno delo[23], ergo je tudi izplačilo letne nagrade, kot sestavni del plače, dopustno pogojevati s prisotnostjo na delovnem mestu. Obrazložitev sodišča v večji meri sledi stališču delodajalcev, in sicer, da delavec v času upravičene odsotnosti z dela ne ustvarja delovnih rezultatov, ključnih za dobičkonosno poslovanje vsake družbe, ter ni upravičen do plače in njenih sestavnih delov, temveč do nadomestila plače. Različno obravnavanje naj ne bi temeljilo na osebnih okoliščinah delavcev, marveč na razlogih oziroma vzrokih odsotnosti, kar naj bi upravičevalo razlikovanje med delavci, ki izpolnjujejo kriterij efektivne prisotnosti in tistimi, ki ga ne.[24]

Menim, da pri  argumentaciji sodišče pozablja, da se osebna okoliščina in vzrok odsotnosti pogosto prekrivata ter tako ne omogočata resničnega razlikovanja položajev. Primeroma nosečnost predstavlja tako s protidiskriminacijskim pravom varovano osebno okoliščino kot tudi razlog odsotnosti delavke, sodišče pa se s slednjo argumentacijo poskuša neuspešno izogniti presojanju kriterija nujnosti in sorazmernosti, ki bi morebiti upravičila obstoj posredne diskriminacije.

Sodna praksa Sodišča Evropske unije

Vprašanje diskriminatornosti kriterija prisotnosti je v postopku predhodnega odločanja presojalo tudi Sodišče Evropske unije v zadevi Susanne Lewen v. Lothar Denda, ki je potekala pred Delovnim sodiščem v Gelsenkirchnu. Lewen je bila delavka, ki je koristila obvezni materinski dopust, nakar jo je delodajalec v celoti izključil iz plačila letne nagrade. Sodišče EU je zavzelo stališče, da gre v primeru izplačila letne nagrade, ki temelji na preteklem delu, za del plače, pri čemer je potrebno upoštevati načelo enakopravnosti plač. Plačilo za poslovno uspešnost se zato izplača sorazmerno (pro rata) glede na prisotnost delavca v preteklem letu, vendar se mora odsotnost zaradi obveznega materinskega dopusta[25] všteti v delavkino redno prisotnost.[26] Skladno s slovensko sodno prakso, se kot redno delo štejejo tudi letni dopusti, prazniki in bolniške odsotnosti, ki so posledica nesreče pri delu, poklicne bolezni ali krvodajalstva.

Kriteriji v kolektivnih pogodbah dejavnosti

Vse redkejša je pojavnost kriterija efektivne prisotnosti, s katerim bi delavca, v primeru pogoste odsotnosti z delovnega mesta, v celoti izključili od plačila za poslovno uspešnost.[27] Večina kolektivnih pogodb dejavnosti uvaja upravičenost delavcev do izplačila letne nagrade sorazmerno (pro rata) s časom efektivnega dela pri delodajalcu v letu, na katerega se to izplačilo nanaša.[28] S sklicevanjem na nujno potrebnost kriterijev za vzpodbujanje delavčeve prisotnosti na delovnem mestu in sorazmernost ukrepa z upoštevanjem pro rata izplačila, bi morda lahko zadostili zahtevam protidiskriminacijskega [NS4] [LKH5] prava in upravičili obstoj posredne diskriminacije, a slovenska sodišča le-tega še niso presojala.

Pravica do poslovne uspešnosti ali nova pravica do delovne uspešnosti?

Ni moč oporekati stališču delodajalcev, da k realizaciji poslovnih načrtov prispeva le delavec prisoten na delovnem mestu, vendar njegova prisotnost ne predstavlja nujno tudi ustvarjanja delovnih rezultatov. Kriterij efektivne prisotnosti v manj ugoden položaj postavlja delavce z osebnimi okoliščinami, ki terjajo pogostejšo odsotnost z delovnega mesta. Navkljub obstoju dozdevno diskriminatornih določb, prepoved razlikovanja ni absolutna prepoved, temveč je dopustna, kadar merilo ali praksa temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje le-tega ustrezna ter nujno potrebna. Delodajalci slednje upravičujejo v luči zasledovanja prisotnosti na delovnem mestu, pri čemer je utemeljeno opozoriti na obstoj drugih vzvodov spodbujanja in sankcioniranja prisotnosti oziroma odsotnosti delavcev. Ustrezneje je razumevanje plačila za poslovno uspešnost kot sestavnega dela plače, katere izplačilo ni avtomatska posledica obstoja delovnega razmerja, temveč vzajemnega izpolnjevanja obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Sodišče na temelju načela vzajemnosti terjatev navidezno razlikuje med neupravičenostjo do izplačila letne nagrade kot posledico osebne okoliščine in posledico vzroka odsotnosti. Navedeno pogosto vodi do izenačitve kriterijev in de facto razlikovanja na temelju osebne okoliščine. Nadalje, ovrednotenje delavčevega prispevka k poslovni realizaciji družbe, v obliki prisotnosti na delovnem mestu, vodi k individualizaciji, sicer kolektivnega instituta, in prekrivanju z individualiziranim plačilom za delovno uspešnost. Nasprotno, in favorem ureditvi, priča napredek pri spoštovanju načela sorazmernosti, ki se zasleduje s sorazmernim izplačilom letne nagrade.

Navkljub obsežni pravni teoriji, se sodna praksa o posredni diskriminatornosti kriterijev plačila za poslovno uspešnost še ni ustalila. Kar je bilo nekoč samoumevno, je danes v luči protidiskriminacijskega prava vse pogosteje predmet nadaljnje presoje.

 

 

Seznam literature

Bečan, Irena; Belopavlovič, Nataša; Korpič Horvat, Etelka: Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem, Lexpera, GV Založba, Ljubljana 2019.

Pensa, Iris: Diskriminatornost kriterijev za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost, v: Podjetje in delo : revija za gospodarsko, delovno in socialno pravo (ur. M. Kocbek, D. Senčur Peček), Lexpera, Ljubljana 2019, str. 1415-1436.

Skupno stališče delodajalskih organizacij, Plačilo za poslovno uspešnost in diskriminatornost kriterija prisotnosti/odsotnosti na delu, URL: https://www.zds.si/home/getfile?f=f06d792413b84d4f02246bb9c938f162 (8. marec 2024).

Tadić, Novica: Je kriterij prisotnosti pri plačilu poslovne uspešnosti res diskriminatoren?, v: Pravna praksa, 42 (2023) 8, str. 9-11.

Weber, Nana: Prejemki iz delovnega razmerja (1. izdaja), Lexpera, GV Založba, Ljubljana 2023.

 

[1] Študentka 2. letnika Pravne fakultete Univerze v Ljubljani.

[2] 126. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/2013.

[3] Weber, Prejemki iz delovnega razmerja (2023), str. 155.

[4] Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o dohodnini (ZDoh-2Z), Ur. l. RS, št. 39/2022.

[5] Pensa, Diskriminatornost kriterijev za izplačilo nagrade za poslovno uspešnost (2019), str. 1424.

[6] 12. točka 1. odstavka 44. člena Zakona o dohodnini (ZDoh-2Z), Ur. l. RS, št. 39/2022.

[7] Ibidem.

[8] Skupno stališče delodajalskih organizacij, Plačilo za poslovno uspešnost in diskriminatornost kriterija prisotnosti/odsotnosti na delu, URL: https://www.zds.si/home/getfile?f=f06d792413b84d4f02246bb9c938f162.

[9] Drugi odstavek 147. člena ZDR-1.

[10] Op.cit.

[11] Ibidem.

[12] Zagovornik načela enakosti, št. 0700-30/2019/15, 4. september 2019.

[13] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem (2016), str. 790.

[14] Tadić, Je kriterij prisotnosti pri plačilu poslovne uspešnosti res diskriminatoren?, str. 9-11.

[15] 126. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/2013.

[16] Sodišče Evropske unije, C-333/97, 21. oktober 1999.

[17] Glej tudi druge odločbe, v katerih Zagovornik načela enakosti ugotavlja kršitev prepovedi posredne diskriminacije, na primer Odločba Zagovornika načela enakosti, št. 0700-5/2021/9, 31. januar 2022.

[18] Drugi odstavek 6. člena Zakona o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD), Ur. l. RS, št. št. 33/16 in 21/18 – ZNOrg.

[19] Upravno sodišče RS, št. I U 29/2020-21, 11. november 2020.

[20] Drugi odstavek 127. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/2013.

[21] Zagovornik načela enakosti, št. 0700-30/2019/15, 4. september 2019.

[22] Ibidem.

[23] Vrhovno sodišče RS, št. VIII Ips 206/2018, 8. oktober 2019.

[24] Višje delovno in socialno sodišče, št. X Pdp 781/2022, 10. januar 2023.

[25] Glej drugi odstavek 19. člena Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (ZSDP-1), Ur. l. RS, št. 75/17,  ki določa, da mati obvezno izrabi 15 dni materinskega dopusta.

[26] Sodišče Evropske unije, C-333/97, 21. oktober 1999.

[27] Primer sporne določbe kolektivne pogodbe: Do plačila za poslovno uspešnost so upravičeni vsi delavci, ki v letu, na katerega se to izplačilo nanaša, niso bili odsotni več kot 100 ur. V čas redne prisotnosti se vštevajo letni dopusti, prazniki in bolniške odsotnosti, ki so posledica nesreče pri delu, poklicne bolezni ali krvodajalstva.

[28] Primerjaj 3. odstavek 83. člena Kolektivne pogodbe za dejavnost poslovanja z nepremičninami, Ur. l. RS, št. 67/16, 46/19, 99/22, 7/23 in 2/24; 3. odstavek 39. člena Kolektivne pogodbe za zavarovalstvo, Ur. l. RS, št. 192/21; 5. odstavek 44. člena Kolektivne pogodbe za lesarstvo, Ur. l. RS, št. 58/17, 51/18 in 45/19.